Où en est la transparence salariale en Belgique ?

Quel rôle joue la transparence salariale dans l'équité entre les hommes et les femmes ?

La transparence salariale s’inscrit au cœur du débat sur les inégalités de genre qui caractérisent le marché de l’emploi. L’Union Européenne estime qu'elle favorise la réduction des écarts de rémunération et s'est attelée à en concrétiser les principes dans une directive adoptée en 2023.

Un écart salarial qui peine à se résorber

L’équité salariale entre les hommes et les femmes reste un enjeu de société majeur. Si les pratiques, tout comme la législation, ont évolué au fil des dernières décennies, d'importantes disparités subsistent. Aujourd'hui encore, les femmes perçoivent moins d’argent que les hommes pour un travail équivalent. De plus, les études observent que la différence se creuse davantage avec l’âge. La transparence salariale se présente comme un levier pour faciliter la réduction de ces écarts.

À travail égal, salaire égal : l’Union européenne pose un cadre légal

Le droit à une rémunération équitable pour un travail semblable indépendamment du genre est inscrit dans les principes du Traité de Rome. Ce texte fondateur de la Communauté européenne date de 1957. Dans les années 2010, constatant la résistance des inégalités, la Commission européenne identifie la transparence salariale comme une priorité pour concrétiser le concept "à travail égal, salaire égal".

En mai 2023, à l’issue d’un long processus mobilisant la Commission, le Conseil et le Parlement européens, la directive 2023/970 a été finalisée. Destinée à être transposée dans les législations des États membres, elle soutient la mise en place d'une politique salariale équitable au sein de l’Union européenne.

Que dit la directive européenne sur la transparence salariale ?

Dans son principe général, cette réglementation renforce les obligations de transparence et les mécanismes destinés à identifier et à corriger les écarts de rémunération injustifiés. Voici les principales obligations adressées aux employeurs :

• Communiquer le salaire initial - ou une fourchette salariale - aux candidats avant l'embauche.
• Supprimer toute question relative aux antécédents salariaux des candidats.
• Garantir, pour les salariés, l'accès aux données relatives aux rémunérations moyennes, ventilées par sexe, pour des fonctions comparables.
• Assurer un reporting sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes selon la réglementation propre à la taille de l'entreprise.
• Corriger les écarts de rémunération qui atteignent ou excèdent 5 % sans justification au moyen de critères objectifs.

Où en est la réglementation en matière de transparence salariale en Belgique ?

Initialement, les États membres étaient tenus de transposer la directive européenne dans leur législation nationale pour le 7 juin 2026. Comme de multiples pays, la Belgique n’a pas été en mesure d’honorer ce délai.

Si le droit belge intègre déjà le principe d’égalité de rémunération, des adaptations du cadre juridique sont en cours concernant la transparence et ses mécanismes d’application. Les dispositions de la directive européenne seront appliquées en Belgique à l'issue de la finalisation du processus.

Quels sont les atouts de la transparence salariale pour votre entreprise ?

La question de la transparence salariale est désormais formalisée par l’Union européenne pour renforcer l’égalité entre hommes et femmes face à l’emploi. Mais le principe rencontre également d’autres enjeux pertinents pour les employeurs.

Professionnaliser votre politique salariale

La nouvelle réglementation impose, aux employeurs, l’analyse et l’évaluation des pratiques salariales appliquées dans l’entreprise. Des critères objectifs de fixation et d'évolution des salaires doivent également être mis en place. L’ensemble des démarches concernées contribue à la conception d’une politique salariale plus cohérente, équitable et structurée.

Renforcer la confiance et la motivation des collaborateurs

Adopter la transparence salariale, associée à un système de rémunération basé sur des critères objectifs, entraîne l'application de conditions de travail plus équitables. Selon la directive, les collaborateurs disposeront aussi d'une information, claire et ventilée par genres, quant aux rémunérations des postes équivalents dans l'entreprise. Promouvoir l'équité et la transparence permet de renforcer la motivation et la confiance des équipes.

Augmenter l’efficacité de vos recrutements

En communiquant la rémunération en amont, notamment via ses offres d’emploi, l’entreprise affine les contours du public touché. Conscients du salaire proposé dès le départ, les postulants entament la procédure en toute connaissance de cause. Le taux d'échec de vos recrutements diminue fortement.

Limiter les contentieux

Une politique salariale maîtrisée facilite l’identification des écarts et l’anticipation des modifications à apporter. En maximisant sa conformité légale, votre entreprise se protège du risque de litiges avec les salariés.
 

Comment préparer votre entreprise à la transparence salariale ?

Si la directive européenne sur la transparence salariale n’est pas encore transposée dans le droit belge, ce n'est qu'une question de temps. Vous pouvez déjà préparer votre entreprise en prévision de vos futures obligations légales.

Vérifiez le respect des normes actuelles

Pour démarrer sur des bases solides, assurez-vous que votre entreprise respecte le cadre légal actuel en matière de transparence salariale :

• Votre bilan social doit afficher la ventilation par sexe de plusieurs données comme le nombre de travailleurs, les heures prestées ou les frais de personnel.
• Si votre entreprise compte au moins 50 salariés, vous devez fournir un rapport d'analyse de votre structure salariale au Conseil d’Entreprise tous les 2 ans.

Optimisez votre gestion salariale

Mandatez votre équipe RH pour assainir tous les aspects de votre politique salariale. Repérez les écarts et dysfonctionnements éventuels. Définissez des règles claires et des critères objectifs. Soignez votre gestion des rémunérations pour anticiper votre mise en conformité légale.

Informez vos salariés

Les évolutions de votre politique salariale et le renforcement de la transparence auront un impact sur vos équipes. Prévoyez un plan de communication pour informer vos salariés des changements éventuels et des nouvelles réglementations.

Misez sur un outil de gestion RH performant

Les fonctionnalités du logiciel Kelio ont été pensées pour centraliser vos données et vous permettre de les exploiter facilement. Grâce à un outil de reporting performant, disposez
rapidement de tableaux et graphiques sur les données sociales que vous souhaitez croiser, par tranche d’âge, par sexe, types de contrats, … comme par exemple une pyramide des âges, une répartition hommes/femmes ou bien encore un visuel sur la répartition des CDI, CDD, nombre de personnes par département, …et bien d’autres encore. Il est également possible de collecter les données salariales et de les exporter sous forme de tableau, cependant, nous conseillons de consulter votre secrétariat social pour disposer d’un export de toutes les données salariales fixes, variables et extralégales à jour.

Kelio Share est un outil de communication interne qui vous permet de publier tous vos documents RH ainsi que des actualités sous forme de réseau social sur le portail. Ciblez l’audience de vos documents et actualités et assurez d’envoyer les bonnes informations aux bonnes personnes !