Wat zijn de regels die de ontslagprocedure in België omkaderen?
Een arbeidsovereenkomst kan beëindigd worden door een beslissing van beide partijen (de werkgever en de werknemer) of eenzijdig.
Dat het een contract van bepaalde of onbepaalde duur betreft, omkadert de wet de ontslagprocedure en garandeert bepaalde rechten voor de werknemer. De werkgever mag ook enkel ontslag geven op basis van een dringende reden. Wat is de wettelijke procedure en wat zijn de toegestane redenen in het kader van een ontslag?
Welke procedure moet gevolgd worden om een arbeidsovereenkomst te beëindigen?
Ontslag en ontslagname zijn vormen van beëindiging van het arbeidscontract. Beide opties worden eenzijdig uitgevoerd, ofwel door de werknemer, ofwel door de werkgever. Specifiek vindt ontslag plaats wanneer de werkgever besluit de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Deze laatste kan dan een opzeggingstermijn geven aan de werknemer of kiezen voor een onmiddellijke beëindiging met betaling van een vergoeding.
De opzegging van het contract
In een professionele relatie kan elke partij op elk moment het arbeidscontract opzeggen. Als de werkgever de beëindiging van het contract zonder opzegtermijn wil vastleggen, moet hij een ontslagvergoeding betalen (ook wel opzeggingsvergoeding of verbrekingsvergoeding genoemd). In dat geval kan de beëindiging eenvoudig mondeling plaatsvinden, hoewel een schriftelijke vorm nuttig blijkt in geval van betwisting.
Het bedrag van de ontslagvergoeding wordt berekend op basis van het bruto maandloon van de werknemer, zijn werkpremies en verschillende voordelen verbonden aan het contract, bijvoorbeeld vakantiegeld.
Het ontslag door opzegging
Bij ontslag door opzegging neemt de arbeidsovereenkomst blijft de relatie tussen beide partijen bestaan tot het einde van de opzegtermijn. De werknemer blijft zijn functie uitoefenen en de werkgever blijft het overeengekomen loon betalen. Ook blijft de hiërarchische verhouding bestaan, waarbij de beëindiging van het arbeidscontract pas plaatsvindt aan het einde van de opzegtermijn.
Hoe de kennisgeving van de opzegging aankondigen?
De wet stelt verschillende voorwaarden om de kennisgeving van de opzegging aan een werknemer aan te kondigen. Allereerst moet de kennisgeving schriftelijk gebeuren, waarbij de begin- en einddatum van de opzeggingstermijn worden vermeld. Het ontbreken van deze vermeldingen maakt de kennisgeving ongeldig. Desalniettemin blijft het ontslag bestaan en wordt deze omgezet in een onmiddellijk ontslag met betaling van een ontslagvergoeding.
Bovendien moet de werkgever, wanneer hij het contract met een werknemer wil beëindigen, deze kennisgeving verplicht per aangetekende brief of via een deurwaardersexploot sturen. In het eerste geval heeft de kennisgeving effect vanaf de derde werkdag na verzending. In het tweede geval gelden de effecten onmiddellijk bij de overhandiging van het deurwaardersexploot.
Wat is de opzegtermijn bij ontslag?
De opzegtermijn gaat in vanaf de eerste maandag na de week van kennisgeving. De duur van de opzegtermijn wordt berekend op basis van de anciënniteit van de werknemer. Deze anciënniteit houdt rekening met de periodes waarin hij ononderbroken voor dezelfde werkgever heeft gewerkt. Ook worden verschillende arbeidsovereenkomsten en schorsingsperiodes meegeteld.
Bovendien, wanneer een uitzendkracht vervolgens wordt aangenomen door het bedrijf, wordt de periode waarin hij als uitzendkracht heeft gewerkt ook meegerekend in de anciënniteit. Twee regels zijn hier van toepassing: het werk verricht als uitzendkracht moet identiek zijn aan dat verricht onder contract en de uitzendperiode wordt maximaal een jaar meegerekend.
OPZEGGINGSTERMIJN VOOR ARBEIDSOVEREENKOMSTEN DIE AANGEVANGEN ZIJN VOOR JANUARI 2014
Voor werknemers van wie het arbeidscontract vóór 1 januari 2014 is begonnen, wordt de anciënniteit in twee stappen bepaald. Enerzijds moet de anciënniteit worden vastgesteld vanaf de datum van indiensttreding van de werknemer tot 31 december 2013. Deze berekening gebeurt op basis van de bepalingen die op 31 december 2013 van kracht waren, afhankelijk van of de werknemer een arbeider of bediende is en afhankelijk van of hij werkzaam is in de publieke, privé of gezondheidssector. Anderzijds moet de anciënniteit worden vastgesteld vanaf 1 januari 2014 tot het moment van ontslag. De som van deze twee berekeningen bepaalt de totale opzegtermijn van de werknemer.
OPZEGGINGSTERMIJN VOOR ARBEIDSOVEREENKOMSTEN DIE AANGEVANGEN ZIJN VANAF JANUARI 2014
Voor werknemers van wie het arbeidscontract na 1 januari 2014 is begonnen, wordt de opzegtermijn vermeld in een overzichtstabel op basis van de anciënniteit. Bijvoorbeeld, voor een werknemer met een anciënniteit van vijf maanden tot minder dan zes maanden, bedraagt de opzegtermijn vijf weken. Deze termijn loopt op tot 24 weken wanneer de anciënniteit van de werknemer tussen 7 en minder dan 8 jaar ligt, en tot 60 weken wanneer hij een anciënniteit van 19 tot minder dan 20 jaar heeft.
Welke documenten moeten aan de werknemer worden verstrekt in geval van ontslag?
Aan het einde van een arbeidscontract moet de werkgever de werknemer verschillende belangrijke documenten verstrekken. Dit betreft onder meer de fiscale fiche, een overzicht van de laatste betalingen, een vakantieattest en een werkloosheidsattest. Dit laatste document stelt de werknemer in staat een aanvraag voor werkloosheidsuitkeringen in te dienen bij de bevoegde dienst
Ontslag in België: wat zegt de wet?
In het kader van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur hebben werknemers in de privésector het recht op informatie over de reden van hun ontslag. De werkgever kan de werknemer spontaan de redenen van zijn ontslag mededelen. Doet hij dat niet, dan kan de werknemer binnen twee maanden na een onmiddellijke beëindiging of zes maanden na een beëindiging met opzegtermijn per aangetekende brief een verzoek indienen.
Wat zijn de redenen voor ontslag in België?
De beëindiging van een professioneel contract door de werkgever moet gerechtvaardigd zijn door een dringende reden. Dit betreft een "fout die onmiddellijk en definitief elke professionele samenwerking tussen beide partijen onmogelijk maakt". De Belgische wet verbiedt ontslag om onredelijke redenen. Dit zijn redenen die geen verband houden met de bekwaamheid of het gedrag van de werknemer. Een onredelijke reden kan ook voortkomen uit een oorzaak die niet gebaseerd is op de noodzaak van het functioneren van het bedrijf of de dienst.
Als de werknemer de rechtmatigheid van de reden betwist, zal de rechter moeten beslissen over de redelijkheid of onredelijkheid van de reden. In dit geval is de toetsing van de rechter beperkt tot het karakter van het ontslag en niet tot de managementkeuze van de werkgever. Als de rechter oordeelt dat de reden duidelijk onredelijk was, kan de werkgever verplicht worden een schadevergoeding te betalen, waarvan het bedrag ligt tussen drie en zeventien weken van het loon van de werknemer.
Wat zijn de redenen voor ontslag om dringende reden?
Onder de meest voorkomende redenen voor ontslag in België zijn ongeoorloofde afwezigheid van de werknemer, vertrouwensbreuk, diefstal en ongehoorzaamheid. Ook kunnen agressie en oneerlijke concurrentie worden genoemd. Als de werknemer van mening is dat de werkgever zijn rechten overschrijdt, kan hij altijd misbruik van recht inroepen, maar hij moet dan het bewijs leveren en de schade toelichten die daaruit voortvloeit.
