Rekruteren: 5 tips om kandidaten een betere ervaring te bezorgen
Volgens een onderzoek van Career Plug heeft 52 % van de kandidaten al eens een job geweigerd vanwege een slechte ervaring tijdens het sollicitatieproces. Kandidaatervaring is dus niet zomaar een buzzwoord, maar een echte factor die u in uw processen moet meenemen. Kelio deelt 5 tips om u op weg te helpen. Maar voor we in de essentie duiken, zetten we eerst een paar inzichtrijke cijfers op een rij.
Waarom is het belangrijk om stil te staan bij de kandidaatervaring?
Als recruiter of toekomstige werkgever heeft u alle baat bij een vlotte, positieve kandidaatervaring.
- 78 % van de kandidaten gelooft namelijk dat de manier waarop ze behandeld worden tijdens het sollicitatieproces weerspiegelt hoe het bedrijf zijn medewerkers behandelt.
- Een goede kandidaatervaring zorgt ook op lange termijn voor meer tevredenheid: medewerkers die tevreden waren met hun sollicitatieproces zijn 2,6 keer meer geneigd om ook hun werkplek zeer positief te beoordelen.
- 60 % van de hr-managers verloor al eens kandidaten omdat het proces te lang duurde.
- Een slechte ervaring kan uw bedrijf en uw reputatie schaden: 72 % van de werkzoekenden praat online of met anderen over hun slechte ervaring. 83 % zegt zelfs dat een negatieve ervaring tijdens een gesprek hun beeld verandert van een bedrijf dat ze ooit leuk vonden.
5 tips voor een betere kandidaatervaring
De grote vraag is nu natuurlijk hoe u werkzoekenden zo goed mogelijk kunt ondersteunen bij hun sollicitatie. De tips hieronder bieden alvast heel wat inspiratie.
1. Communiceer open en duidelijk in elke stap van het proces
Niets is zo frustrerend als een onduidelijke vacature, een recruiter die geen feedback geeft of een sollicitatieproces waar maar geen einde aan lijkt te komen.
Wees van in het begin transparant: beschrijf wat kandidaten mogen verwachten van het sollicitatieproces, wanneer ze feedback krijgen, en op welke datum welke stap plaatsvindt. Het pluspunt voor u? Kandidaten kunnen hun agenda al meteen vrijhouden, zodat u geen tientallen telefoontjes meer hoeft te plegen om een datum te vinden die voor iedereen past.
Zorg er ook voor dat de functiebeschrijving nauwkeurig is. Sommige werkzoekenden vinden het leuk om te lezen over het team waarin ze terechtkomen. En waarom zou u niet al een indicatie van het loon geven? Ook dat draagt bij aan een positieve kandidaatervaring.
Geef ten slotte bij elke ronde feedback. Laat iets weten als u iemands cv goed ontvangen heeft en geef duidelijke instructies als een kandidaat doorgaat naar de volgende ronde. Maar laat ook de rest niet in de kou staan: maar 7 % van de geweigerde kandidaten wordt opgebeld voor feedback. U kunt daar het verschil maken!
- Tip van Kelio: voeg een FAQ-sectie toe aan uw carrièrewebsite en spreek onder meer over extralegale voordelen, wat kandidaten mogen verwachten, de verlofregeling, de onboarding, enz.
2. Geef kandidaten een kijkje achter de schermen
Stel uw medewerkers voor, praat over een typische week op kantoor, ga dieper in op de waarden van uw onderneming of vertel over de meest recente teambuildings. Niets geeft een warmer gevoel dan beelden en verhalen van échte mensen.
- Tip van Kelio: met ons ATS kunt u gemakkelijk video’s toevoegen aan uw carrièrewebsite. Interview bijvoorbeeld een meter of peter, of laat diverse medewerkers aan het woord.
3. Hou de sollicitatieprocedure menselijk
Als hr-manager heeft u vast al het een en ander geautomatiseerd binnen uw dienst. En dat is oké. Computers kunnen de werklast verminderen en ons ondersteunen bij beslissingen. Zo kunnen wij ons focussen op de essentie en ja, het menselijke!
Elk klein gebaar telt voor een positieve kandidaatervaring: persoonlijke feedback, een telefoontje, een warm onthaal bij een gesprek, een snel antwoord op een vraag enz.
Het is ook altijd aangeraden om een persoonlijk e-mailadres te gebruiken in plaats van een algemeen adres of een ‘no reply’-adres. Kies ook één enkele contactpersoon per vacature bij wie werkzoekenden terechtkunnen met vragen.
- Tip van Kelio: vermeld de naam en de contactgegevens van de contactpersoon al in de vacature.
4. Help kandidaten bij de voorbereiding
Geef kandidaten bij elke stap voldoende informatie. In de vacature kunt u duidelijk aangeven hoe ze moeten solliciteren, wat de volgende stappen zijn en wanneer die plaatsvinden.
Bij een assessment kunt u uitleggen wat voor vragen er aan bod zullen komen, hoelang de test zal duren, en hoe en waar alles afgenomen wordt. Als de tests online gebeuren, is het belangrijk dat u duidelijk aangeeft wanneer de kandidaten toegang krijgen tot het platform of de link. Wie een stapje verder wil gaan, kan ook een voorbeeld delen.
Bij een gesprek kunt u vertellen wie er aanwezig zal zijn en welke structuur het gesprek zal volgen. Geef een duidelijke wegbeschrijving naar uw kantoor en vertel ook hoe het onthaal werkt: zal iemand de kandidaat komen halen of moet de persoon zich aanmelden aan een balie?
Als dat handig kan zijn voor de functie, kunt u ook enkele links naar nuttige bronnen delen, zoals een jaarverslag of recente persberichten.
- Tip van Kelio: laat steeds voldoende tijd tussen de stappen zodat kandidaten zich kunnen voorbereiden. Dat verhoogt hun zelfvertrouwen.
5. Wees flexibel
De kandidaatervaring wordt nog zovele malen beter als u flexibel bent. Zeker voor gesprekken wordt het gewaardeerd als kandidaten uit verschillende opties kunnen kiezen. U kunt ook voorstellen om een gesprek online te voeren als een kandidaat in het buitenland is of moeilijk naar kantoor kan komen.
Voor kandidaten met een beperking is het handig als u polst naar redelijke aanpassingen. Misschien heeft iemand dyslexie en kunt u wat meer tijd voor de test voorzien. Of misschien heeft iemand moeite met felverlichte ruimtes en kunt u het gesprek op een andere locatie organiseren. Ook dat wordt enorm gewaardeerd.
- Tip van Kelio: stel kandidaten gerust en geef hen het gevoel dat u naar hen luistert. Reageer positief op vragen en overweeg oprecht aanpassingen als erom wordt gevraagd.
Veelgestelde vragen
Waar begint de kandidaatervaring?
Hier is niet echt een consensus over. Voor de ene begint die bij het allereerste contact dat een kandidaat met een bedrijf heeft (bv. een aankoop in uw winkel of een actie op uw website). Voor de andere begint die pas op het moment dat een kandidaat solliciteert.
Kort samengevat, wat verwachten kandidaten van hun ervaring?
Een open, transparante communicatie in elke fase van het sollicitatieproces. Dat is veruit het belangrijkste punt. Kandidaten willen het gevoel hebben dat ze tellen, niet dat ze door een automatisch algoritme aan de kant geschoven worden. Ook ondersteuning bij de voorbereiding kan het verschil maken: vertel kandidaten wat ze mogen verwachten.
Hoe kan ik kandidaten om feedback vragen?
Om te weten of de kandidaatervaring goed zit, kunt u polsen bij kandidaten of een enquête organiseren. Het is aangeraden om hiermee te wachten tot kandidaten hun sollicitatieproces afgerond hebben. Voor kandidaten die geweigerd zijn, is het bovendien goed om een korte periode te laten tussen de weigering en de feedbackvragen. Zo geeft u ze tijd om het antwoord te verwerken en vermijdt u dat er te emotioneel op uw vragen gereageerd wordt.
Meer willen weten?
