Moederschaps- of geboorteverlof: welke rechten voor de werkers en hoe deze afwezigheden beheren binnen uw bedrijf?
Welke rechten en verplichtingen hebben de werkers omtrent het verlof die zij mogen of moeten nemen om te zorgen van hun pasgeboren baby? Hoe kunnen werkgevers deze afwezigheden beheren binnen hun organisatie?
1. Op hoeveel dagen hebben de werkers recht binnen het kader van het moederschapsverlof?
In België hebben de toekomstige moeders die een arbeidscontract hebben, recht op 15 weken moederschapsverlof. Deze weken kunnen verdeeld worden in twee delen om een periode te hebben voor de geboorte van het kind en een periode na de geboorte. Het prenataal verlof is van zes weken waarvan 5 facultatief zijn. Er moeten wel minstens zeven dagen genomen worden voor de voorziene datum van de bevalling als prenataal verlof. Het postnataal verlof betreft dus maximaal 14 weken. De weken die niet prenataal weren genomen kunnen overdracht worden naar het postnataal verlof. Het postnataal verlof moet wel van minstens 9 weken zijn. In geval van een meerling kan het moederschapsverlof verlengd worden tot 19 weken.
2. Wat over de meeouder?
Het geboorteverlof betreft de werker, andere dan de moeder die van het kind bevallen is en die wettige ouder is van het kind. De duur van dit verlof heeft de laatste jaren veel veranderd. In 2020 was dit verlof van 10 open dagen, die te nemen waren binnen de 4 maanden na de geboorte van het kind. In 2022 werd deze periode verlengd naar 15 open dagen en sinds dit jaar naar 20 dagen.
3. Hoe kunnen zij gebruik maken van dit recht?
Het is belangrijk voor de zwangere werkneemster om haar werkgever op de hoogte te brengen via een aangetekende brief of door handlevering van een medisch attest en spoedig te vragen voor een ontvangstbevestiging om op verschillende juridische punten beschermd te zijn. De werkneemster is wel verplicht om haar werkgever minimum 7 weken voor de voorziene datum van bevalling te informeren van haar zwangerschap, deze minimale periode betreft 9 weken in het geval van een meerling.
4. Welke verplichtingen voor de werkgever?
Eens de werkgever geïnformeerd is van de zwangerschap moet hij zeker zijn dat de werkomstandigheden geschikt zijn voor de zwangere vrouw. In bepaalde gevallen kan het uit te voeren werk te veel risico’s bevatten en er een tijdelijke aanpassing gebracht moeten worden in de taken of werkpost. Indien geen enkele andere optie mogelijk is, dan zal de uitvoering van haar arbeidscontract geschorst worden en zal de werkneemster een uitkering van de ziekte- en invaliditeitsverzekering kunnen ontvangen. Tijdens deze periode is de werkgever niet aansprakelijk voor enig loon.
De werkgever zal ook geen beroep mogen doen op ontslag van de werkneemster met als reden dat zij zwanger is. De werkneemster wordt beschermd tegen ontslag vanaf het moment dat de werknemer op de hoogte gebracht is van haar zwangerschap tot één maand na het einde van het postnataal moederschapsverlof.
5. Hoe kan een werkgever omgaan met deze afwezigheden?
Een HRIS-software kan u helpen bij het beheer van deze afwezigheden van uw personeel en een planning voor vervanging te organiseren en/of bepaalde vaardigheden binnen uw personeel te vinden. Maak ook eenvoudig on- en off-boardings van uw personeel die tijdelijk vervangen moet worden of van uw tijdelijke uitzendkrachten. U kunt ook de afwezigheden van uw medewerkers in het systeem registreren en deze eenvoudig en zonder fout of handmatige overschrijvingen naar uw sociaal secretariaat doorsturen.
6. Verlenging van het verlof om te kunnen zorgen van zijn kind
In bepaalde gevallen wilt het ouder/ willen de ouders het verlofperiode verlengen om langer te kunnen zorgen voor zijn jong kind. In België biedt het ouderschapsverlof deze mogelijkheid aan.
De werkgever heeft het recht om een weigering te motiveren maar het ouderschapsverlof blijft een recht voor de ouders die kinderen t.e.m. 12 jaar hebben. Het ouderschapsverlof kan maximaal 6 maanden uitgesteld worden. In België betreft het ouderschapsverlof 4 maanden voor elke ouder en er zijn verschillende manieren mogelijk om deze te organiseren.
De werknemer kan het ouderschapsverlof in één keer nemen ofwel zijn werktijden op een gestructureerde manier verminderen om bijvoorbeeld 4/5, ¾, ½ of zelfs 9/10 te werken in bepaalde gevallen. Meer flexibelere werkuren kunnen ook een alternatief zijn voor ouders die jonge kinderen hebben en die soms oplossingen moeten vinden om over hen te kunnen zorgen.
Kelio kan u helpen bij het afwezigheidsbeheer binnen uw bedrijf. Dat het gaat omtrent een afwezigheid wegens moederschapsverlof of over de organisatie in praktijk van een ouderschapsverlof volgens een fractionering of niet die werd gekozen door de werknemer. Het is ook mogelijk om een vervanger in te plannen of de planning van de teams aan te passen om zo goed mogelijk de afwezigheid te dekken. Niet te min, uw HRIS Kelio zal u toelaten om al deze gegevens en prestaties of afwezigheden naar uw sociaal secretariaat te sturen.
