Quelles sont les règles qui encadrent la procédure de licenciement en Belgique ?
Un contrat de travail peut prendre fin par la décision des deux parties (l’employeur et le travailleur) ou de façon unilatérale, par la volonté d’une seule partie. Qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, la loi encadre la procédure de licenciement et garantit certains droits au travailleur. De même, l’employeur ne peut donner congé que sur la base d’un motif grave. Quelle est la procédure légale et quels sont les motifs admis dans le cadre d’un licenciement ?
Employeurs : quelle démarche suivre pour rompre un contrat de travail en Belgique ?
Le licenciement et la démission correspondent à des formes de rupture du contrat professionnel. Les deux options sont exercées unilatéralement soit par le travailleur, soit par l’employeur. Plus particulièrement, le licenciement intervient lorsque l’employeur décide de mettre fin au contrat de travail. Ce dernier peut alors donner un congé avec préavis à l’employé ou opter pour une rupture immédiate avec paiement d’une indemnité.
La rupture immédiate du contrat
Dans le cadre d’une relation professionnelle, chaque partie peut rompre le contrat de travail à tout moment. Si l’employeur souhaite acter la fin du contrat sans préavis, il est tenu de verser une indemnité de rupture (encore appelée indemnité de congé ou indemnité compensatoire de préavis). Dans ce cas, la rupture peut simplement être verbale, quoique la forme écrite se révèle utile en cas de contestation. Le montant de l’indemnité de congé est calculé sur la base de la rémunération fixe mensuelle brute du travailleur, ses primes de travail et divers avantages liés au contrat, par exemple, un pécule de vacances.
Le congé moyennant préavis
Dans le cadre d’un congé avec préavis, la relation qui lie les deux parties continue d’exister jusqu’à la fin du préavis. Le travailleur poursuit l’exercice de ses fonctions et l’employeur continue de fournir la rémunération prévue. De même, le lien de subordination est maintenu, la rupture du contrat de travail n’étant actée qu’à la fin du délai de préavis.
Comment notifier un congé moyennant préavis ?
La loi fixe plusieurs conditions pour adresser un préavis de congé à un travailleur. Tout d’abord, la notification doit obligatoirement se faire par écrit précisant le début et la fin du préavis. L’absence de ces mentions emporte nullité de la notification. Toutefois, la rupture du contrat est toujours effective et se transforme alors en congé immédiat avec paiement d’une indemnité de licenciement.
Par ailleurs, lorsque l’employeur souhaite rompre le contrat qui le lie à un employé, il doit obligatoirement adresser cette notification par lettre recommandée ou par exploit d’huissier. Dans le premier cas, la notification produit ses effets à compter du troisième jour ouvrable suivant son expédition. Dans le deuxième cas, les effets comptent immédiatement au moment de la remise de l’exploit d’huissier.
Quelle est la durée légale d’un préavis ?
Le préavis donnant congé produit ses effets à compter du premier lundi suivant la semaine de notification. La durée du préavis se calcule en fonction de l’ancienneté du travailleur. Cette ancienneté tient compte des périodes pendant lesquelles il a travaillé de manière ininterrompue pour le même employeur. Sont également pris en compte les différents contrats de travail ainsi que les périodes de suspension.
Par ailleurs, lorsqu’un travailleur intérimaire est ensuite engagé par l’entreprise, le calcul de son ancienneté tient aussi compte de la période pendant laquelle il a travaillé en tant qu’intérimaire. Deux règles s’appliquent à ce niveau : le travail exercé en tant qu’intérimaire doit être identique à celui exercé sous contrat et l’intérim est comptabilisé pour une durée maximale d’un an.
LA DURÉE DE PRÉAVIS POUR LES CONTRATS CONCLUS AVANT JANVIER 2014
Pour les travailleurs dont le contrat de travail a débuté avant le 1ᵉʳ janvier 2014, le calcul de l’ancienneté se déroule en deux étapes. D’une part, il faut déterminer l’ancienneté acquise depuis l’entrée en service du travailleur jusqu’au 31 décembre 2013. Ce calcul se fait sur la base des dispositions en vigueur au 31 décembre 2013, selon que le travailleur est un ouvrier ou un employé et selon qu’il relève du secteur public, privé ou du secteur de la santé. D’autre part, il convient de déterminer l’ancienneté acquise entre le 1ᵉʳ janvier 2014 et le moment du licenciement. La somme de ces deux opérations permet de déterminer la durée totale de préavis du travailleur.
LA DURÉE DE PRÉAVIS POUR LES CONTRATS CONCLUS APRÈS JANVIER 2014
En ce qui concerne les travailleurs dont le contrat a débuté après le 1ᵉʳ janvier 2014, la durée de préavis est indiquée dans un tableau récapitulatif et sur la base de l’ancienneté. Par exemple, pour un employé ou un ouvrier qui justifie d’une ancienneté comprise entre cinq mois et moins de six mois, la durée de préavis est de cinq semaines. Cette durée passe à 24 semaines lorsque l’ancienneté du travailleur est comprise entre 7 ans et moins de 8 ans, puis à 60 semaines lorsqu’il justifie d’une ancienneté de 19 ans et moins de 20 ans.
Quels sont les documents à fournir au travailleur en cas de licenciement ?
À la fin d’un contrat professionnel, l’employeur doit fournir au travailleur plusieurs documents importants. Il s’agit notamment de la fiche fiscale, du décompte des derniers paiements, d’une attestation de vacances et d’un certificat de chômage. Ce dernier document permet au travailleur d’adresser une demande d’allocations de chômage auprès du service compétent.
Licenciement en Belgique : que dit la loi ?
Dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, les travailleurs qui relèvent du secteur privé ont le droit d’être informés du motif de leur renvoi. L’employeur peut communiquer spontanément au travailleur, les motifs de son renvoi. S’il ne le fait pas, l’employé ou l’ouvrier peut lui adresser une demande par lettre recommandée dans un délai de deux mois en cas de rupture immédiate ou six mois en cas de rupture avec préavis.
Quels sont les motifs de licenciement en Belgique ?
La rupture d’un contrat professionnel par l’employeur doit être justifiée par un motif grave. Il s’agit d’une « faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre les deux parties ». La loi belge interdit tout renvoi pour motifs déraisonnables. Ce sont des causes qui ne présentent aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur. Le motif déraisonnable peut aussi résulter en une cause non fondée sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise ou du service.
Si le travailleur conteste la légitimité du motif, il appartiendra au juge de trancher en analysant l’aspect raisonnable ou non du motif. Dans cette hypothèse, le contrôle du juge porte uniquement sur le caractère du renvoi et non sur le choix de gestion de l’employeur. Si la justice retient que le motif était manifestement déraisonnable, l’employeur peut être contraint à payer une indemnité dont le montant est compris entre trois et dix-sept semaines de la rémunération du travailleur.
Quels sont les motifs de licenciement pour faute grave ?
Parmi les motifs les plus souvent retenus pour le licenciement en Belgique, figurent l’absence injustifiée du travailleur, l’abus de confiance, le vol et l’insubordination. Il est également possible de citer les agressions et les actes de concurrence déloyale. S’il estime que l’employeur outrepasse ses droits, le travailleur peut toujours invoquer un abus de droit, mais il lui revient d’en apporter la preuve et d’exposer le dommage qui en résulte.
