L'analyse du personnel ou « people analytics » consiste à collecter des données liées aux ressources humaines et de les croiser avec d'autres informations de l'entreprise. Vous obtenez des informations exploitables qui peuvent vous aider à améliorer la performance de vos talents, l'expérience des employés, les parcours de formation et même les résultats de l'entreprise. Curieux de savoir ce que l'analyse des données RH peut apporter à votre organisation, sa gestion ou à vos ressources humaines ? Les experts RH de Kelio vous résument les points essentiels.
Définition de l’analyse du personnel
Les ressources humaines disposent généralement d’une mine d’informations : le nombre d’employés et leur régime de travail, les offres d’emploi et leur rapidité de pourvoi, les besoins en formation, le taux d’absentéisme des employés, la satisfaction au travail, etc.
En combinant ces données avec d’autres informations de l’entreprise, comme la productivité des collaborateurs, la satisfaction salarié, la satisfaction client ou le chiffre d’affaires par équipe, vous mettez en évidence des liens qui passeraient autrement inaperçus.
Et c’est précisément l’essence de l’analyse du personnel : croiser les données des ressources humaines avec d’autres indicateurs de l’entreprise pour obtenir des insights concrets qui vous aideront à améliorer les performances de votre entreprise.
Comment l'analyse du personnel aide-t-elle votre organisation à s'améliorer ?
Pour les départements RH, le people analytics est un levier essentiel pour exploiter pleinement le potentiel et les compétences du personnel. Mais les résultats de ces analyses sont aussi des précieux indicateurs pour les responsables d’équipe et la direction.
Prenons un exemple : Tous vos employés de votre entreprise ont droit à cinq jours de formation par an. Après analyse, vous constatez que les collaborateurs qui utilisent pleinement ces jours de formation se sentent plus confiants dans leur travail et sont également plus productifs. Ils mettent moins de temps à rédiger leurs rapports.
La principale raison pour laquelle certains employés ne profitent pas de tous leurs jours de formation ? Leur planning est trop chargé. En concertation avec le responsable d’équipe, un de vos objectifs peut être d’organiser deux sessions de formation collective par an. De cette manière, ces formations sont intégrées dès le début de l’année dans le plan de performance de votre organisation et peuvent être suivies via un tableau de bord.
D’autres questions que l’analyse du personnel peut vous aider à résoudre :
- Quels processus et compétences favorisent de meilleures performances au travail ?
- Quelle est la meilleure façon de récompenser l’excellence de vos salariés ?
- Quels profils évoluent le plus souvent vers des postes à responsabilités ?
- Existe-t-il des différences entre le genre des salariés en matière de démissions volontaires ?
- En quoi la diversité contribue-t-elle à l’atteinte des objectifs de vos équipes ?
Quelles données sont utilisées dans le people analytics ?
Il n’y a pas vraiment de limite aux données que vous pouvez collecter et croiser. Voici un aperçu des informations les plus couramment utilisées :
- Recrutement : La rapidité d'embauche de personnel à un poste, le nombre d'offres et de candidatures, le nombre de candidats qui abandonnent spontanément, gestion des candidatures, les canaux utilisés, les retours des candidats, la planification et le processus d'onboarding, l'expérience candidat, l'engagement du candidat, la retenue des talents, les coûts, la durée de l'onboarding …
- Collaborateurs : données démographiques, ETP, diversité au sein de l’organisation, performance, feedback des entretiens d’évaluation, tâches, régime de travail, horaires, productivité, heures supplémentaires, absentéisme, turnover, rémunération, l'expérience et la satisfaction salarié, engagement, l'évaluation, ancienneté…
- Chiffre d’affaires : ventes par équipe et par employé, performances durant la première année, coûts des heures supplémentaires et des formations…
- Développement : évaluation des besoins en formation au sein de votre entreprise, la gestion des tâches, compétences acquises et gestion des compétences, processus de gestion et planification des formations, évaluation d'un logiciel, formations suivies par an et par salarié, taux de participation des salariés, résultats des salariés aux tests…
Le conseil de Kelio : Pensez également à suivre les données liées aux grands changements au sein de votre entreprise, comme une nouvelle structure managériale ou des horaires de travail modifiés. En croisant ces informations avec, par exemple, les coûts des heures supplémentaires, l'engagement et la satisfaction des employés ou le taux de turnover, vous pourrez évaluer immédiatement si ces changements sont perçus positivement ou négativement par vos employés. Evaluez le potentiel de l'usage d'un logiciel pour améliorer les performances de votre entreprise et personnel, comme par exemple un logiciel de recrutement ou logiciel RH. Déterminez les modèles d'analyse de la performance qui sont efficaces pour votre organisation et vos employés.
Quelles sont les meilleures pratiques pour l'analyse du personnel ?
Vous souhaitez prendre des décisions plus éclairées mais par où commencer ?
Tout d’abord, définissez quelles données vous souhaitez rassembler et avec qui vous partagerez les résultats de l'analyse des performances. Seront-ils exclusivement destinés au département RH ou souhaitez-vous également permettre aux responsables d’équipe d’en tirer profit ? Quel processus de travail mettre en place ?
Ensuite – et c’est l’étape la plus complexe – identifiez où ces données se trouvent. Certaines seront disponibles dans votre logiciel des ressources humaines, d’autres figureront dans votre logiciel de gestion des ventes ou vos rapports de chiffre d’affaires. Pour d’autres encore, il faudra organiser des enquêtes ou exploiter les retours des entretiens d’évaluation et autres échanges avec les employés.
Il existe plusieurs outils qui vous aident à centraliser ces données en un seul endroit. Ils les transforment souvent en statistiques visuelles claires, ce qui facilite l’identification des liens et des tendances. Le portail RH de Kelio, par exemple, vous donne accès à différents graphiques.
Une fois tout mis en place, vous pourrez compléter les données et commencer à suivre les évolutions. Il ne vous restera plus qu’à les exploiter efficacement. Prenez régulièrement le temps de réfléchir aux questions que vous souhaitez éclaircir, comme : “Quels sont les services où le turnover est le plus élevé ?” ou “Le nouveau programme d’onboarding améliore-t-il réellement la productivité du personnel au sein de votre organisation ?” Analysez les données et prenez des mesures concrètes en conséquence.
FAQ
Workforce analytics et analyse du personnel, est-ce la même chose ?
Workforce analytics, people analytics et analyse du personnel sont des termes synonymes.
En revanche, la définition de HR analytics fait davantage débat. Certains experts en ressources humaines considèrent que cette approche se limite aux données des ressources humaines, sans prendre en compte les autres indicateurs de l’entreprise. D’autres, au contraire, estiment qu’il est impossible de dissocier les ressources humaines du reste de l’organisation, faisant ainsi de HR analytics un modèle similaire aux autres.
Quels sont les avantages de l'analyse du personnel ?
En analysant les données RH et les indicateurs de votre entreprise, vous pouvez prendre des décisions plus éclairées. Vous vous demandez si un programme d’onboarding plus long pourrait bénéficier à vos effectifs ? Vous avez l’impression que vos collaborateurs effectuent trop d’heures supplémentaires et souhaitez y remédier ? Grâce au people analytics, vous pouvez élaborer des objectifs et une planification basée sur des données concrètes et ainsi optimiser votre entreprise et sa gestion.
Où trouver les informations pour l’analyse du personnel ?
Les données peuvent être collectées de différentes manières. Il est fort probable que votre logiciel de gestion des ressources humaines contienne déjà une grande partie des informations nécessaires. Les enquêtes et entretiens permettent quant à eux de recueillir des avis et ressentis. Pensez également à exploiter les chiffres de vente, les rapports annuels, les bilans de formation ou encore les comptes rendus des syndicats. Un tableau de synthèse peut être utile pour organiser ces informations. Pour aller plus loin, vous pouvez aussi utiliser des benchmarks externes afin d’évaluer vos performances par rapport à d’autres organisations.
